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政策法规

劳动人事争议仲裁组织规则

发布时间:2020-07-16 浏览次数:0

第—章 总 则

  第—条 为公正及时处理劳动人事争议(以下简称争议),根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下简称调解仲裁法)和《中华人民共和国公务员法》、《事业单位人事管理条例》、《中国人民解放军文职人员条例》等有关法律、法规,制定本规则。

  第二条 劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)由人民政府依法设立,专门处理争议案件。

  第三条 人力资源社会 行政部门负责指导本行政区域的争议调解仲裁工作,组织协调处理跨地区、有影响的重大争议,负责仲裁员的管理、培训等工作。

  第二章 仲裁委员会及其办事机构

  第四条 仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立,由省、自治区、直辖市人民政府依法决定。

  第五条 仲裁委员会由干部主管部门代表、人力资源社会 等相关行政部门代表、军队文职人员工作管理部门代表、工会代表和用人单位方面代表等组成。

  仲裁委员会组成人员应当是单数。

  第六条 仲裁委员会设主任一名,副主任和委员若干名。

  仲裁委员会主任由政府负责人或者人力资源社会 行政部门主要负责人担任。

  第七条 仲裁委员会依法履行下列职责:

  (一)聘任、解聘专职或者兼职仲裁员;

  (二)受理争议案件;

  (三)讨论重大或者疑难的争议案件;

  (四)监督本仲裁委员会的仲裁活动;

  (五)制定本仲裁委员会的工作规则;

  (六)其他依法应当履行的职责。

  第八条 仲裁委员会应当每年至少召开两次全体会议,研究本仲裁委员会职责履行情况和重要工作事项。

  仲裁委员会主任或者三分之一以上的仲裁委员会组成人员提议召开仲裁委员会会议的,应当召开。

  仲裁委员会的决定实行少数服从多数原则。

  第九条 仲裁委员会下设实体化的办事机构,具体承担争议调解仲裁等日常工作。办事机构称为劳动人事争议仲裁院(以下简称仲裁院),设在人力资源社会 行政部门。

  仲裁院对仲裁委员会负责并报告工作。

  第十条 仲裁委员会的经费依法由财政予以 。仲裁经费包括人员经费、公用经费、仲裁专项经费等。

  仲裁院可以通过政府购买服务等方式聘用记录人员、安保人员等办案辅助人员。

  第十一条 仲裁委员会组成单位可以派兼职仲裁员常驻仲裁院,参与争议调解仲裁活动。

  第三章 仲裁庭

  第十二条 仲裁委员会处理争议案件实行仲裁庭制度,实行一案一庭制。

  仲裁委员会可以根据案件处理实际需要设立派驻仲裁庭、巡回仲裁庭、流动仲裁庭,就近就地处理争议案件。

  第十三条 处理下列争议案件应当由三名仲裁员组成仲裁庭,设仲裁员:

  (一)十人以上并有共同请求的争议案件;

  (二)履行集体合同发生的争议案件;

  (三)有重大影响或者疑难复杂的争议案件;

  (四)仲裁委员会认为应当由三名仲裁员组庭处理的其他争议案件。

  简单争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。

  第十四条 记录人员负责案件庭审记录等相关工作。

  记录人员不得由本庭仲裁员兼任。

  第十五条 仲裁庭组成不符合规定的,仲裁委员会应当予以撤销并重新组庭。

  第十六条 仲裁委员会应当有专门的仲裁场所。仲裁场所应当悬挂仲裁徽章,张贴仲裁庭纪律及注意事项等,并配备仲裁庭专业设备、档案储存设备、安全监控设备和安检设施等。

  第十七条 仲裁工作人员在仲裁活动中应当统一着装,佩戴仲裁徽章。

  第四章 仲裁员

  第十八条 仲裁员是由仲裁委员会聘任、依法调解和仲裁争议案件的专业工作人员。

  仲裁员分为专职仲裁员和兼职仲裁员。专职仲裁员和兼职仲裁员在调解仲裁活动中享有同等权利,履行同等义务。

  兼职仲裁员进行仲裁活动,所在单位应当予以支持。

  第十九条 仲裁委员会应当依法聘任一定数量的专职仲裁员,也可以根据办案工作需要,依法从干部主管部门、人力资源社会 行政部门、军队文职人员工作管理部门、工会、企业组织等相关机构的人员以及专家学者、律师中聘任兼职仲裁员。

  第二十条 仲裁员享有以下权利:

  (一)履行职责应当具有的职权和工作条件;

  (二)处理争议案件不受干涉;

  (三)人身、财产安全受到保护;

  (四)参加聘前培训和在职培训;

  (五)法律、法规规定的其他权利。

  第二十一条 仲裁员应当履行以下义务:

  (一)依法处理争议案件;

  (二)维护利益和公共利益,保护当事人合法权益;

  (三)严格执行廉政规定,恪守职业道德;

  (四)自觉接受监督;

  (五)法律、法规规定的其他义务。

  第二十二条 仲裁委员会聘任仲裁员时,应当从符合调解仲裁法第二十条规定的仲裁员条件的人员中选聘。

  仲裁委员会应当根据工作需要,合理配备专职仲裁员和办案辅助人员。专职仲裁员数量不得少于三名,办案辅助人员不得少于一名。

  第二十三条 仲裁委员会应当设仲裁员名册,并予以公告。

  省、自治区、直辖市人力资源社会 行政部门应当将本行政区域内仲裁委员会聘任的仲裁员名单报送人力资源社会 部备案。

  第二十四条 仲裁员聘期一般为五年。仲裁委员会负责仲裁员考核,考核结果作为解聘和续聘仲裁员的依据。

  第二十五条 仲裁委员会应当制定仲裁员工作绩效考核标准,重点考核办案质量和效率、工作作风、遵纪守法情况等。考核结果分为、合格、不合格。

  第二十六条 仲裁员有下列情形之一的,仲裁委员会应当予以解聘:

  (一)聘期届满不再续聘的;

  (二)在聘期内因工作岗位变动或者其他原因不再履行仲裁员职责的;

  (三)年度考核不合格的;

  (四)因违纪、违法犯罪不能继续履行仲裁员职责的;

  (五)其他应当解聘的情形。

  第二十七条 人力资源社会 行政部门负责对拟聘任的仲裁员进行聘前培训。

  拟聘为省、自治区、直辖市仲裁委员会仲裁员及副省级市仲裁委员会仲裁员的,参加人力资源社会 部组织的聘前培训;拟聘为地(市)、县(区)仲裁委员会仲裁员的,参加省、自治区、直辖市人力资源社会 行政部门组织的仲裁员聘前培训。

  第二十八条 人力资源社会 行政部门负责每年对本行政区域内的仲裁员进行政治思想、职业道德、业务能力和作风建设培训。

  仲裁员每年脱产培训的时间累计不少于四十学时。

  第二十九条 仲裁委员会应当加强仲裁员作风建设,培育和弘扬具有行业特色的仲裁文化。

  第三十条 人力资源社会 部负责组织制定仲裁员培训大纲,开发培训教材,建立师资库和考试题库。

  第三十一条 建立仲裁员职业 机制,拓展仲裁员职业发展空间。

  第五章 仲裁监督

  第三十二条 仲裁委员会应当建立仲裁监督制度,对申请受理、办案程序、处理结果、仲裁工作人员行为等进行监督。

  第三十三条 仲裁员不得有下列行为:

  (一)徇私枉法,偏袒一方当事人;

  (二)滥用职权,侵犯当事人合法权益;

  (三)利用职权为自己或者他人谋取私利;

  (四)隐瞒证据或者伪造证据;

  (五)私自会见当事人及其代理人,接受当事人及其代理人的请客送礼;

  (六)故意拖延办案、玩忽职守;

  (七)泄露案件涉及的秘密、商业秘密和个人隐私或者擅自透露案件处理情况;

  (八)在受聘期间担任所在仲裁委员会受理案件的代理人;

  (九)其他违法违纪的行为。

  第三十四条 仲裁员有本规则第三十三条规定情形的,仲裁委员会视情节轻重,给予批评教育、解聘等处理;被解聘的,五年内不得再次被聘为仲裁员。仲裁员所在单位根据有关规定对其给予处分;构成犯罪的,依法追究刑事责任。

  第三十五条 记录人员等办案辅助人员应当认真履行职责,严守工作纪律,不得有玩忽职守、偏袒一方当事人、泄露案件涉及的秘密、商业秘密和个人隐私或者擅自透露案件处理情况等行为。

  办案辅助人员违反前款规定的,应当按照有关法律法规和本规则第三十四条的规定处理。

  第六章 附 则

  第三十六条 被聘任为仲裁员的,由人力资源社会 部统一免费发放仲裁员证和仲裁徽章。

  第三十七条 仲裁委员会对被解聘、辞职以及其他原因不再聘任的仲裁员,应当及时收回仲裁员证和仲裁徽章,并予以公告。

  第三十八条 本规则自2017年7月1日起施行。2010年1月20日人力资源社会 部公布的《劳动人事争议仲裁组织规则》(人力资源和社会 部令第5号)同时废止。


 人力资源外包在中国可以追溯到改革开放初期,1980年国务院出台了《关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》,强制性规定了外国企业常驻代表机构应当委托政府指定的外事服务单位办理中方工作人员聘用手续,虽然这项被称为“向外国企业常驻代表机构提供中方雇员”的服务是强制性政策催生出来的,并且当时它离实际上的人力资源派遣服务相差甚远,但毕竟我们可以多多少少看到人力资源派遣的影子。  人力资源外包的萌芽期  从80年代初期到80年代末,大约十年期间,是中国人力资源外包行业的萌芽期。1979年11月,在北京成立了中国人力资源外包行业的第.一家企业——FESCO,即现在的北京外企人力资源服务有限公司。此期,人力资源外包在中国以类似人力资源派遣的“提供中方雇员”方式为中国人力资源外包行业积累着宝贵的经验,为后来人力资源外包行业的起步和发展奠定了人才基础。现今中国人力资源外包服务领域的行业巨子FESCO和上海外服便是起步于此阶段的外事服务单位。  人力资源外包的起步期  从90年代起到90年代末,又一个十年,是中国人力资源外包行业的起步期。此阶段,“提供中方雇员”继续着它的发展;另伴随着改革开放的步伐,民营企业和外资企业相继出现,人才也开始小范围流动,各地人才交流中心和职业介绍中心开始为民营企业和外资企业提供基于人事档案的劳动用工手续的服务,人事事务外包终于揭开了它的面纱;此外,由于外资企业进入和先进西方人力资源管理理念的引进,我国部分企业从人事管理概念转入人力资源管理的概念,特别一些发展快速的高科技企业投入了大量资金和精力打造自己的人力资源管理体系,此过程造就了一批人力资源管理实践专家,这些人利用自己的专业知识和实践经验纷纷成立了人力资源管理顾问公司,开始推动中国人力资源管理职能外包市场。从华为走出来的中华英才网总裁张建国便是这一过程的典型例子;可喜的是,在这一阶段中后期,由于国有企业改革、职工下岗,出于下岗职工就业的需要,真正市场运作的人力资源派遣开始应运而生。  人力资源外包的发展期  从21世纪起,中国人力资源外包行业进入了一个发展期。人力资源管理职能外包先行一步,不但向规范化、专业性发展,还出现了市场细分,例如专业招聘网站:中国人才热线,例如薪酬数据咨询顾问:外企太和,例如人才测评机构:上海人才有限公司;人事事务外包由于众多跨国企业在华业务的发展、分支机构和人数的增多,纷纷开始由其在华总部牵头,将其人事事务统一外包出去,例如IBM、Microsoft、GE、西门子、西安杨森等;人力资源派遣在这之前完成了初步探索,各个专业人力资源派遣机构露出“尖尖角”,官方和民间开始有组织的对人力资源派遣进行经验总结和理论研究,各个地方相继出台了一些相关发法规,行业协会的成立也开始提上议程。  人力资源外包的规范期  总结人力资源外包在中国20多年的发展历程,可以看到一个异常清晰的具有中国特色的特点:(1)人力资源派遣的政策性“催生”和“喂养”(早期的“提供中方雇员”和后来安排下岗职工需要、国有企事业单位用工编制限制);(2)人力资源管理职能外包的市场化发展;(3)人事事务外包“傍”“洋大款”(跨国外资企业在华业务发展带动了人事事务外包)。  人力资源外包的主导期  人力资源外包或成未来招聘手段的发展方向。如今80后、90后已成为职场主力军,他们每天花大量时间在微博、微信、社交平台等新媒体上,搜索求职信息了解企业文化。 为了迎合现代人的需要,手机招聘、微招聘、互动招聘、预约式招聘等新产品、新渠道在近几年层出不穷,各类派遣、外包公司也纷纷冒头,招聘官们已经开始用各种手段迎合新生代的嗜好,以物色自己的“千里马”。 社保代理 临时用工 人事外包 劳务派遣