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对于用工单位的优势

发布时间:2020-07-16 浏览次数:5

简化管理程序,减少劳动争议,分担风险和责任,降低成本费用,自主灵活用工,规范用工行为

  一. “不求所有,但求所用”是劳务派遣制的一个显著特征。在中国旧的计划经济体制下,工人归单位所有,都是单位的人,工作是终身制,端的是铁饭碗,人员能进不能出。工人闲置浪费现象很普遍。在中国市场经济条件下,知识经济正在兴起,工人要流动,“单位人”要变成“社会人”已经是大势所趋。中国劳务学家、中国劳动科学院副院长王通讯教授提出“对工人,不养而用是上上之策。”他说:“如何用工人、现在有三种。现象:一是养人用人;二是养人不用人;三是不养人而用人,对用人单位来说‘工人不养而用’是上上之策,追求工人‘为我所用’要比‘为我所有’有利得多。”实行劳务派遣制,使用人单位在工人使用上“不求所有、但求所用”这种新的用人理念得以实现。用人单位只需与劳务派遣机构签订一份劳务派遣协议,然后由劳务派遣机构把合适人员派到用人单位工作。用人单位只负责对工人的使用,不与工人本人发生任何隶属关系。应当说,以“不求所有、但求所用”为特征的劳务派遣制,特别适合于那些非公有制企业、国企改制企业和那些经营发展变化比较快、不同发展阶段或不同发展时期对人才需求又不尽相同的单位。

  二. “你用人,我管人”是人才派遣制的又一个显著特征。人才派遣制的用人模式实际上形成的是三种关系。也就是以人才派遣机构为中间行为主体,形成的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用人单位之间的合作关系,以及被派遣人才与用人单位之间的工作关系。很显然,用人单位对人才只管使用和使用中的工作考核,剩下的一切管理工作,包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、合同的签订、续订和解除,相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等,全部由人才的派遣机构负责。这样,用人单位用人,派遣机构管人,这种用人模式对用人单位来说省了很多事,减少了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻烦。可以使用人单位的经营管理者能够更专心于事业的发展和企业的生产经营。

  三. 劳务派遣机构“一手托两家”,更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责权利的 ,这是劳务派遣制的一个带有根本性的好处,也是这种用人模式独特的机制。

  国内各地劳务派遣制的实施主要是由各级政府所属的劳务服务部门发起的,是劳务服务业中的职业介绍的进一步延伸。常规的劳务代理工作,是介于劳务供需双方关系之外提供的一种劳务服务,是一种局外角色的服务。劳务代理工作延伸为劳务派遣制以后,就发生了质的变化,就变成了一种介入其中的局内角色的行为主体。

  首先,有资格进行劳务派遣的机构。是经政府主管部门审核批准具有法人资质、被特许经营劳务派遣业务的机构。作为劳务派遣机构,介于劳务供需双方中间,一方面要根据用人单位对工人的需求,履行与用人单位签订的劳务派遣协议,向用人单位及时选拔派遣所需的适用工人,并管理好所派遣的工人,确保接受劳务派遣的用人单位相关责、权、利得到的 ;另一方面,在对选定的人才实施人才派遣前,要与被派遣人才签订劳动合同确立双方的隶属关系,确保被派遣人才在派出工作期间相关的责、权、利能够得到的 。这就是劳务派遣机构有别于其他企业法人所经营的特殊职能。


随着国内的经济腾飞高速发展,国内人力资源管理发展进入新的阶段。国内对人力资本的重视与培养,仅有三十年的历史,过去传统计划经济体制下的人浮于事、平均主义、裙带关系、激励和约束机制等问题,至今仍困扰着众多企业。人力资源管理的改革与提升,已经成为影响企业发展的关键因素。  一、人力资源管理现已进入到战略管理阶段  人力资源管理日益受到重视,现已进入到战略管理阶段。我国的人力资源管理经历了一个从人事管理到战略管理的转变的过程,人力资源经理也在这个过程中完成了从管理人到企业战略合作伙伴的角色转换。随着企业竞争的激烈,未来的不可预知性加强,企业间对人才的争夺战也越演越烈,人才竞争成为企业竞争的核心。人才的竞争使企业的人力资源管理面临前所未有的挑战。人作为企业中具能动性、核心的资源日益受到重视。谁掌握了人才,谁掌握了人力资源的核心竞争力,谁就是掌握了竞争制胜的法宝。这就给我们的人力资源经理提出了的挑战,如何战略地看待人力资源,如何战略地管理,如何使人力资源战略与企业战略地配合企业整体战略,使人力资源地服务于企业的战略,人力资源是人力资源经理考虑的问题。这样,人力资源经理名正言顺地站到了企业的战略管理层,成为企业管理层中至关重要的一员,作为企业管理层的战略合作伙伴参与决策。至此,人力资源经理就完成了从管理人到战略合作伙伴的角色转换。  二、人力资源管理的职业化和专业化进一步加强  人力资源价值的显现和地位的提升,使人力资源管理成为一个热门话题,人力资源管理者过渡到职业化和专业化,这对人力资源管理人员提出了越来越高的要求。人力资源管理人员将是具备人力资源专业知识和经营管理知识的通才,人力资源经理职位将成为通向人力资源总监的重要途径。生产流程的重新设计、组织结构的重新调整、管理与评估系统的重新建立、企业价值观的重新树立等等。企业的这些活动不仅与职能部门管理人员有关,和人力资源管理也息息相关,紧密相连。有的本身就是人力资源管理问题。因此,人力资源管理人员了解企业的财务、经营理念、核心技术等基本知识。正因如此,越来越多的高层人力资源主管将问鼎人力资源总监职位。现代人力资源管理的内容已经突破了传统的封闭体系,正在不断创新。  三、员工培训进一步深化  培训是企业所有投资中风险小、收益大的战略性投资。从企业的角度看,培训是企业储备和提升人才队伍的过程,从员工的角度看,工作成为一个继续学习的过程,是为了提高自身价值而进行的投资。员工不仅重视完成工作的质量,更看重从工作中学习新知识、新技术,实现自身人力资源增值。通过培训,企业由于员工技能提高而得到发展,员工则从企业发展和自身努力中获得收益。同时员工由于获得职业培训特别是特殊职业培训,而使其在企业外部的价值比在企业内部的价值低,这样就会选择与企业命运紧紧联系在一起。  四、人力资源管理的本土化趋势增强  我国对国外先进人力资源管理理论和理念原来是盲目引进。借鉴国外企业人力资源管理经验的同时,我们创建适合中国企业特点的“本土化”人力资源管理。借鉴国外企业成功经验,遵循现代人力资源管理原理,强调能力和业绩本位,建立以职责定岗位、甄选看实绩、管理制度化、薪酬市场化、组织目标与个人价值相协同等机制,才能达到选人、育人和留人的目的,从而真正达到提升企业核心竞争优势与提升企业人力资源管理水平,完善企业人力资源管理。 劳务派遣 社保代理 人事外包 临时用工